5 - Kaikkien poliisi

Kohtelemme sekä asiakkaita että kollegoita samanarvoisesti riippumatta heidän henkilökohtaisista ominaisuuksistaan tai taustastaan. Emme hyväksy työyhteisössämme syrjintää tai häirintää millään perusteella ja puutumme viipymättä mahdollisiin tapauksiin.

Poliisilla on valtakunnallinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2024–2026. Se määrittelee ne tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kokonaisuudet, joita erityisesti kehitämme.

Vastaamme jokainen omalta osaltamme siitä, ettemme itse toimi tai yllytä muita toimimaan syrjivästi tai halventavasti.

Kohtelemme jokaista henkilöä, niin asiakkaita kuin kollegoitamme, samanarvoisesti riippumatta heidän henkilökohtaisista ominaisuuksistaan tai taustastaan. Emme suhtaudu kehenkään alentavasti, halveksivasti tai ennakkoluuloisesti. Kannustamme kaikkiin väestöryhmiin kuuluvia henkilöitä hakeutumaan töihin poliisihallintoon ja tuemme kaikkia tasavertaisesti urakehityksessä.

Poliisiksi opiskelu on yhteisöllistä

Jokaista poliisikoulutuksesta valmistuvaa pyydetään vastaamaan kansalliseen Ammattikorkeakoulujen valmistumisvaiheen opiskelijapalautekyselyyn, joka mittaa monipuolisesti valmistuvien kokemuksia opinnoista ja opiskeluympäristöstä. Kun verrataan poliisi (AMK) -koulutuksesta saatua palautetta muiden suomalaisten ammattikorkeakoulujen tuloksiin, näkyvät erityisinä vahvuuksina harjoittelu ja oppimisympäristö.

- Ilahduttavaa on, että valtaosa valmistumassa olevista opiskelijoistamme kokee olevansa osa opiskelijayhteisöä ja saavansa tukea muilta opiskelijoilta tarpeen tullen, sanoo koulutus- ja tutkimusjohtaja Pasi Kemppainen. Tämä kertoo siitä, että olemme onnistuneet koulutustoimintamme yhteisöllisyyttä painottavan periaatteen toteuttamisessa, Kemppainen jatkaa.

Yhtä tärkeää on, että suurin osa opiskelijoista kokee opettajien huomioivan heidät tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Kun tarkastellaan oikeudenmukaisuuden kokemusta sukupuolittain, havaitaan, että yhdistetty naisten ja muiden ryhmä arvioi väitettä miesten ryhmää kriittisemmin.

- On tärkeää reflektoida jatkuvasti toiminta- ja puhetapoja, jotta kaikki kokevat tulevansa tasapuolisesti kohdelluiksi henkilökohtaisista ominaisuuksistaan riippumatta. Jos tämä ei toteudu, palautetta saa ja pitää antaa matalalla kynnyksellä joko henkilökohtaisesti tai sisäisillä palautekanavillamme, painottavat koulutuspäälliköt Eero Salo ja Jyrki Haapala.

Polamkin opiskelijakunnalla on oma tärkeä roolinsa yhteisöllisyyden rakentamisessa ja kehittämisessä.

- Toimintamme on organisoitu eri toimikuntien ympärille. Meillä on muun muassa ampuma-, viihde- ja perinne-, urheilu- sekä musiikkitoimikunnat. Kaikki ovat lämpimästi tervetulleita osallistumaan opiskelijakunnan toimintaan. Järjestämme myös tilaisuuksia, joihin ovat tervetulleita opiskelijoiden lisäksi myös henkilökunnan edustajat, kertoo opiskelijakunnan puheenjohtaja Meenu Tarna.

Anonyymi rekrytointi edistää yhdenvertaisuutta

Anonyymin rekrytoinnin tavoitteena on edistää yhdenvertaista ja tasa-arvoista kohtelua työnhaussa. Anonyymissa rekrytoinnissa hakijan nimi, sukupuoli, ikä, ulkonäkö ja asuinkunta häivytetään prosessista. Käytännössä rekrytoiva esihenkilö saa hakijan henkilötiedot vasta siinä vaiheessa, kun työhaastatteluun kutsuttavat on valittu. Tällä pyritään minimoimaan syrjintä ja suosiminen. Keskeisenä tavoitteena on, että valintaprosessi edistää nimenomaan hakijan osaamiseen ja pätevyyteen pohjautuvaa valintaa.

Polamkissa kaikki rekrytoinnit on toteutettu anonyymisti vuodesta 2023 lähtien. Tätä ennen anonyymia rekrytointia käytettiin satunnaisesti.

– Olemme saaneet anonyymista rekrytoinnista paljon positiivista palautetta niin hakijoilta kuin rekrytoijilta. Se on kilpailuvaltti meille, painottaa Polamkin henkilöstösuunnittelija Henna Valkealahti.

Samaa mieltä on koulutussuunnittelija Kirsi Viitanen, joka on osallistunut viime aikoina useampaan rekrytointiin.

– Tämä on erinomainen muutos rekrytointiprosessiin. On todella tervettä, että joudumme käsittelemään omia ennakkokäsityksiämme esimerkiksi iän ja sukupuolen suhteen. Anonyymin rekrytoinnin paras valtti on oikeudenmukaisempi esikarsinta. Jos pitää nostaa esiin sen haittapuolia, valinnan jälkeen ei ole ollut mahdollista antaa palautetta niille, jotka eivät päässeet haastatteluun. Jatkossa henkilöstöpalvelut tekee nimilistan myös heistä, joten palautteen antaminen helpottuu, Viitanen sanoo.

Uusi toimintatapa voi nostaa myös epäilyksiä sen suhteen, kuinka anonyymi rekrytointiprosessi todellisuudessa on.

– Anonyymi rekrytointiprosessi haastaa ehkä myös hakijaa eri lailla verrattuna avoimeen hakuprosessiin. Esimerkiksi työhakemuksessa olevat LinkedIn-linkit poistetaan hakemuksesta ennen kuin ne lähetetään eteenpäin rekrytoijalle. Työhakemus kannattaakin laatia siten, että rekrytoija saa sen perusteella selkeän kuvan hakijan koulutuksesta ja osaamisesta suhteessa hakuilmoituksessa mainittuihin hakijoiden vertailukriteereihin, vastaa Valkealahti.

– Toki rekrytoija voi tunnistaa sisäiset hakijat muun muassa työkokemuksesta eli siten rekrytointi ei ole välttämättä aina täysin anonyymi.