3  Johtaminen ja työyhteisö

3.1  Johtaminen ja työyhteisön ilmapiiri henkilöstöbarometrin tulosten valossa

Poliisin henkilöstöbarometrin (HB) avulla seurataan työtyytyväisyyteen, työhyvinvointiin ja henkilöstöjohtamiseen liittyvien tekijöiden tilaa poliisissa. Poliisihallitus ja poliisiyksiköt käyttävät tietoja työhyvinvoinnin suunnitteluun sekä seurantaan. Lisäksi henkilöstökyselystä saatuja tietoja käytetään tulosohjauksessa. Poliisi toteutti henkilöstöbarometrikyselyn neljän vuoden tauon jälkeen syksyllä 2022. Kysely lähettiin vastattavaksi kaikille poliisihallinnossa työskenteleville. Barometrin tuloksia on käsitelty organisaation eri tasoilla johtoryhmistä tavoite- ja kehityskeskusteluihin. Jokaiselle poliisin yksikölle annettiin tehtäväksi laatia virastokohtaiset kehittämissuunnitelmat henkilöstöbarometrin tulosten pohjalta. Kaikille yhteiseksi kehittämisteemaksi asetettiin yhteisöllisyys. 

Henkilöstöbarometrikyselyyn vastasi kaiken kaikkiaan noin 5 300 vastaajaa, joka on noin puolet poliisin koko henkilöstöstä. Kaikkia poliisiyksiköitä koskevista tuloksista oli nähtävissä, että tyytyväisyys omaan organisaatioon, sen johtamiseen ja tiedonkulkuun on kokonaisuudessaan parantunut. Henkilöstön kokemuksen mukaan työyhteisö ja työkaverit ovat poliisihallinnon voimavara jopa vielä aikaisempaa vahvemmin. Kaikki kyselyn näkökulmat kattava työtyytyväisyysindeksi nousi tasolle 3,38 (arviointiasteikko 1-5), kun edellisessä, vuoden 2018 kyselyssä vastaava indeksi oli 3,28.

Johtamista koskevissa näkökulmissa oli havaittavissa positiivista kehitystä edelliseen kyselyyn verrattuna. Tyytyväisyys töiden yleiseen organisointiin, esimiesten antamaan tukeen ja palautteeseen sekä kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta esimiesten taholta parantui, mutta myös erittäin tyytymättömien osuus säilyi samalla tasolla kuin edellisessä kyselyssä. Eniten tyytymättömyyttä oli johdon toimintaan esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä, vaikkakin tyytyväisten osuus oli kasvussa tämänkin näkökulman osalta. 

Työyhteisön ilmapiiriä arvioitiin neljästä eri näkökulmasta, jotka olivat yhteishenki, luottamus, optimistisuus sekä avoimuus. Tulosten perusteella työilmapiiri ja yhteistyö koetaan hyvin myönteisenä ja toimivana ja henkilöstön keskinäinen toimivuus on hyvää. Kokonaisuutena kokemus on noussut hieman verrattuna edelliseen kyselyyn. Erityisen tyytyväisiä ollaan oikeudenmukaiseen kohteluun työtovereiden taholta sekä sukupuolten tasa-arvoon työyhteisössä. 

3.2  Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen

Julkiseen hakuun tulevat tehtävät julkaistaan haettavaksi valtion yhteisessä Valtiolle.fi -rekrytointipalvelussa. Vuonna 2022 poliisin julkisten rekrytointien lukumäärä palasi vuosien 2018-2020 tasolle. Vuoden aikana tehtäviä oli haussa yhteensä 748, joista 499 oli vakinaisia ja 249 määräaikaisia. Vakinaisia tehtäviä oli julkisessa haussa 36 % enemmän kuin vuonna 2021. Haussa olleiden määräaikaisten tehtävien määrä nousi 49 prosentilla. Yksittäisen rekrytoinnin keskimääräinen läpimenoaika oli n. 3,5 kuukautta. Läpimenoajalla kuvataan rekrytointiprosessin kestoa haun alkamisesta päätöksentekoon. Edellä esitetyissä luvuissa ei ole huomioitu korkeakouluharjoittelijoiden rekrytointeja tai haun alkamisen jälkeen keskeytettyjä rekrytointeja. Kuviossa 6 on kuvattu poliisin julkisten rekrytointimäärien kehittymistä vuosina 2018-2022.

Tarkasteluvuoden rekrytoinneista johtotason tehtäviin kohdistui 0,8 % ja muihin esimiestehtäviin 19 %. Kaikista rekrytoinneista poliisitehtävien osuus oli 65 % ja muiden tehtävien osuus 35 %. Hakemuksia tehtäviin saapui kaiken kaikkiaan noin 9 300. Edelliseen vuoteen verrattuna hakemusten määrä nousi kolmanneksen, joka on seurausta rekrytointien määrän kasvusta. Kuitenkin hakijamäärät muihin kuin poliisitehtäviin olivat laskussa. Avoinna olleeseen muuhun kuin poliisitehtävään tuli vuonna 2022 keskimäärin 22 hakemusta, kun vuonna 2021 vastaava luku oli 32 (muutos -30 %). Poliisitehtävissä hakemusten määrä avointa tehtävää kohti säilyi edelliseen vuoteen verrattuna samalla tasolla. Hakemuksia saapui keskimäärin kahdeksan avoinna ollutta tehtävään kohden. 

Vuoden 2022 aikana avoinna oli 28 tehtävää, joihin ei saapunut yhtään hakemusta. Näiden keskeytettyjen rekrytointien osuus kaikista rekrytoinneista oli siten 3,6 %. Määrään on huomioitu ne rekrytoinnit, jotka olivat haussa vähintään 14 päivää. Aiempina vuosina keskeytettyjen rekrytointien määrä on ollut noin 10 rekrytointia per vuosi. 

Poliisin opiskelijarekrytoinnin tavoitteena on, että poliisialasta kiinnostuneet ja poliisityöhön soveltuvat saadaan hakeutumaan poliisikoulutukseen. Poliisi AMK-tutkinnon aloituspaikkojen määrä on vuodesta 2017 lähtien ollut 400. Vuonna 2022 koulutukseen hakeutui yhteensä 5 568 henkilöä, joista valintakokeisiin osallistui 2 151. Koulutukseen hyväksyttiin 255 henkilöä, kun edellisenä vuonna hyväksyttyjen määrä oli 281. Koulutuksesta valmistui vuoden 2022 aikana 292 henkilöä, joka oli noin viidenneksen vähemmän kuin vuonna 2021 (366 valmistunutta). Lisätietoa poliisikoulutukseen liittyvistä tunnusluvuista löytyy Poliisiammattikorkeakoulun verkkosivuilta sekä Poliisiammattikorkeakoulun toimintakertomuksista.

Poliisissa ulkoisen vaihtuvuuden kokonaismäärä vuonna 2022 oli 525 henkilöä ja lähtövaihtuvuusprosentti 5,2 %. Ulkoinen vaihtuvuus sisältää lähtövaihtuvuuden toisen työnantajan palvelukseen, eläköitymisen sekä muut syyt. Muihin syihin sisältyvät muun muassa määräaikaisuuksien päättyminen ja irtisanomiset. Poliisista lähteneistä 420 henkilöä oli vakinaisessa ja 105 määräaikaisessa virkasuhteessa. Poliisihenkilöstön osalta lähtövaihtuvuusprosentti oli 4,5, kun muun henkilöstön osalta se oli 7,3. Edellä mainituissa luvuissa ei ole huomioitu opiskelijoita.

Suurin osa ulkoisesta vaihtuvuudesta johtuu vanhuuseläkkeelle jäämisestä. Vuoden 2022 aikana vanhuuseläkkeen vuoksi eläköityi yhteensä 244 henkilöä, joka on hieman yli viidenneksen enemmän kuin vuonna 2021. Eläköityneistä henkilöistä 181 oli poliiseja ja 63 muuta henkilöstöä. Muun työantajan palvelukseen siirtyi yhteensä 123 henkilöä. Ulkoisen vaihtuvuuden kehitystä vuosien 2018-2022 aikana on kuvattu kuviossa 7. 

Sisäisellä vaihtuvuudella kuvataan henkilöstön liikkuvuutta poliisiyksiköiden välillä. Vuonna 2022 sisäinen vaihtuvuus oli 2,1 %, joka on samalla tasolla kuin edellisenä vuotena (2,0 % vuonna 2021). Henkilöstömääränä sisäisen vaihtuvuus oli 215 henkilöä (201 henkilöä vuonna 2021). Suurin osa vaihtuvuudesta kohdistui poliisihenkilöstöön (94 %). Muusta henkilöstöstä poliisiyksiköiden välillä liikkui vain 13 henkilöä. 

3.3  Palkkakustannusten kehittyminen

Poliisissa on käytössä kaksi palkkausjärjestelmää. Poliisitoimen palkkausjärjestelmää sovelletaan poliisilaitoksissa sekä Keskusrikospoliisissa ja Poliisiammattikorkeakoulussa. Palkkausjärjestelmässä kuukausipalkka muodostuu tehtävän vaativuuden mukaisesta peruspalkasta, henkilökohtaisen työsuoritukseen perustuvasta suoritusosasta, kokemusosasta, olosuhdeosasta, siirtymälisästä, pääkaupunkilisästä, mahdollisesta takuuosasta sekä muista mahdollisista virkaehtosopimuksen mukaisista lisistä. Poliisihallituksen henkilöstöön sovelletaan omaa palkkausjärjestelmää, jossa palkkaus muodostuu tehtävän vaativuuden mukaisesta peruspalkasta ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. 

Vuonna 2022 maksettujen palkkojen ja työantajamaksujen menot olivat yhteensä 639,5 miljoonaa euroa. Toteuma alitti suunnitellun budjetin 1,5 prosentilla (9,9 milj. euroa). Maksettujen palkkojen ja työantajamaksujen kulut kasvoivat edelliseen vuoteen verrattuna viidellä prosentilla. Palkkakustannusten nousuun vaikutti esimerkiksi 1.6.2022 voimaan tullut yleiskorotus, joka oli suuruudeltaan kaksi prosenttia. Poliisimomentilta maksettujen palkkojen keskimääräinen henkilötyövuoden hinta oli 62 456 euroa. Henkilötyövuoden hinta nousi edelliseen vuoteen verrattuna 2,6 prosenttia. Kuviossa 8 on kuvattu maksettujen palkkojen ja työnantajamaksujen kehitystä viimeisen viiden vuoden aikana.