”Lisäarvoa? Ilman henkilöstöjohtamista ei tuoteta mitään arvoa.” Selvitys henkilöstöjohtamisen tilasta.

Poliisin henkilöstöjohtamisen tila - selvitys toteutettiin maalis−elokuun välisenä aikana 2023. Selvityksen tehtävänä on kuvata poliisin henkilöstöjohtamisen sisältöä, rakennetta ja voimavaroja. Selvityksen tavoitteena on antaa arvio henkilöstöjohtamisen nykytilasta sekä antaa suosituksia sen kehittämisestä. Keskeisenä lähteenä selvityksessä ovat poliisiyksiköissä toteutetut keskustelut. Henkilöstöjohtamisen tilaselvityksestä muodostuikin vuoropuhelu toisaalta johdon ja henkilöstön, toisaalta poliisitoiminnan ja hallinnon välille. 

Selvityksen keskeisinä päätelminä todettiin, että 

• Poliisilla ei ole yhteistä, jaettua käsitystä siitä mitä henkilöstöjohtaminen on tai mitä sillä tavoitellaan. Valtionhallinnon henkilöstöjohtamisen mallia pidetään hyvänä lähtökohtana, mutta se kaipaa täsmentämistä poliisin tai turvallisuusviranomaisten tarpeisiin.
• Poliisiyksiköiden vastauksista johdettuna henkilöstöjohtaminen on tässä selvityksessä ymmärretty siten, että kyseessä on johdon, esimiesten ja henkilöstöammattilaisten yhdessä ja erikseen tekemiä toimenpiteitä, joiden tavoitteena on varmistaa, että yksittäisillä henkilöillä sekä henkilöstöllä kokonaisuutena on mahdollisuus saada aikaan ne tavoitteet, joita organisaatiolle on asetettu.
• Henkilöstöjohtamisen rakenteet poliisiyksiköissä vaihtelevat. Poliisiyksiköt näkevät henkilöstöjohtamisen rakenteen omaan organisaatio- tai johtamisrakenteeseen sisältyvänä asiana. Keskeiset rakenteet on kirjattu poliisiyksiköiden ohjesääntöihin ja sisäisiin työjärjestyksiin. Henkilöstöjohtamisen linjauksia on kirjattu henkilöstösuunnitelmiin.
• Henkilöstöjohtamisen kysymyksissä päätöksentekovalta on poliisiyksiköiden johdossa, mutta käytännössä vastuu on jossain tapauksissa valunut jopa ryhmänjohtajatasolle. Lähiesimiesten rooli henkilöstöjohtamisessa korostuu, mutta näyttäytyy osin ristiriitaisena ja sen tuki on liian vähäistä. Ryhmänjohtajatason lähiesimiehet kokevat olevansa ensisijaisesti henkilöstön, ei työnantajan edustajia.
• Henkilöstöjohtamiseen kaivataan lisää tukea sekä koulutuksen, työkalujen että vertaistuen muodossa. Henkilöstö kokee kuormitusta ja stressiä, joka on edennyt niin pitkälle, että työyhteisön toimintaa sekä siellä vallitsevaa keskusteluilmapiiriä vaikuttaisi sävyttävän kiireen ja väsymyksen kokemukset, jotka pahimmillaan näyttäytyvät toivottomuutena. 
• Henkilöstöjohtaminen on reagoivaa; asiat ratkaistaan ongelman ilmetessä. 
• Henkilöstötietoa ei johdeta tai hyödynnetä täysimääräisesti. Määrällistä suunnittelua varten on rakennettu omia laskentamalleja ja työtä tehdään edelleen irrallisissa Excel -taulukoissa. 
• Henkilöstöjohtamisen kehittämiseen on viime vuosina panostettu ja useita valtakunnallisia kehittämisprojekteja aloitettu. Poliisin henkilöstöjohtaminen on tehokasta, ja kohtuullisen tuottavaa. Henkilöstöjohtamista toteutetaan pienillä resursseilla ja henkilöstöjohtamisella saadaan aikaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissa määriteltyjä tuotoksia. 
• Henkilöstöjohtamisen ammattilaisten osaamista ei täysimääräisesti hyödynnetä toiminnan tukena. Hallinnon ja toiminnan vuorovaikutusta tulisi edistää. 
• Henkilöstöjohtamisen palvelukykyä tulisi tarkastella myös esimiestyön ja sen johtamisen onnistumisen kautta, joka ei tällä hetkellä ole riittävällä tasolla, eikä henkilöstöjohtamiseen ei ole käytettävissä riittävästi työaikaa.
• Henkilöstöjohtaminen toimii kohtuullisen hyvin ja tukee poliisitoimintaa. Henkilöstöjohtamisen toimintatapoja on suunniteltu ja käyttöönotettu. Henkilöstöbarometri 2022 osoittaa myönteistä kehitystä lähes kaikilla muilla kuin stressitekijöitä ja -kokemuksia kuvaavilla mittareilla. 
• Kokonaisuudessaan tulokset osoittavat tasaista kehitystä ja jotain keskeisiä tavoitteita on saavutettu. Henkilöstöjohtamisen kehittämistä pidetään tärkeänä ja monenlaista kehitystyötä on meneillään.
• Poliisin yhteiskunnallista vaikuttavuutta voidaan pitää hyvänä ja sitä on ylläpidetty panostamalla toiminnalliseen tehokkuuteen ja vähintäänkin kohtuulliseen suoritetasoon. Toiminnalliseen tehokkuuteen keskittyminen on osaltaan vienyt huomiota henkisten voimavarojen hallinnalta ja kehittämiseltä. Mikäli henkisten voimavarojen hallintaan ei panosteta, myös toiminnallinen tehokkuus ja edelleen yhteiskunnallinen vaikuttavuus voivat heikentyä. Henkisten voimavarojen hallintaan, erityisesti työkykyjohtamiseen ja esimiestyön kehittämiseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota. 
• Poliisin ammatti herättää edelleen ammattiylpeyttä ja poliisi koetaan hyväksi työnantajaksi ja työpaikaksi, jolla on merkitystä. Henkilöstöjohtaminen koetaan tärkeäksi asiaksi. 

Selvityksen keskeisimpinä toimenpidesuosituksia todetaan, että 

1. Poliisin tulisi laatia henkilöstöjohtamisen määritelmä ja määritellä sen osa-alueet. Henkilöstösuunnitelman vaikuttavuutta tulisi lisätä.
2. Poliisiyksiköiden tulisi saada valtakunnallisesti yhdenmukaisempaa ohjausta sekä yhteisiä henkilöstöjohtamisen (toiminta)malleja. 
3. Vaatimukset esimiestyölle ja -osaamiselle tulisi määritellä sekä vahvistaa esimiesidentiteettiä. 
4. Henkilöstötiedon johtamiseen, laatuun ja analytiikkaan tulisi panostaa nykyistä enemmän.

Lisäksi selvitysraportissa on annettu 49 konkreettista toimenpidesuositusta, joiden toteuttaminen voisi hyödyttää henkilöstöjohtamisen kehittämistä.